Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.

Chính sách tiền lương góp phần nâng cao năng suất, tăng thu nhập cho người lao động và giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Khi xây dựng chiến lược, chính sách trả công lao động trong doanh nghiệp phải phản ánh được ba nội dung chính: Cạnh tranh với thị trường lao động bên ngoài; Công bằng và hiệu quả bên trong nội bộ; Cách thức tổ chức, điều hành hệ thống trả công lao động. Tính công bằng và hiệu quả bên trong nội bộ doanh nghiệp của chính sách tiền lương thông qua việc giải quyết ba vấn đề then chốt: Chiến lược lương phải phục vụ đắc lực cho chiến lược kinh doanh; Cơ cấu thu nhập hợp lý giữa tiền lương cơ bản – thưởng – phúc lợi; Xác định hợp lý quỹ lương và phân bổ quỹ thưởng sau thuế.

Chiến lược tiền lương phải phục vụ mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp qua từng thời kỳ, do vậy chiến lược tiền lương không cố định và không thể có một chiến lược lương tốt cho tất cả mọi công ty. Khi doanh nghiệp theo chiến lược đổi mới, chiến lược, chính sách tiền lương phải chú trọng kích thích CBCNV có nhiều sáng kiến, cải tiến, chú trọng khen thưởng các sản phẩm và hoạt động, quá trình sáng tạo. Ngược lại khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược hạ giá, chiến lược, chính sách tiền lương cần chú trọng kích thích năng suất, kiểm soát chi phí (Bảng đính kèm nội dung này minh họa các chiến lược, chính sách tiền lương tương ứng đối với các chiến lược kinh doanh).

Theo quan điểm Quản trị nguồn nhân lực, quan hệ giữa chủ sở hữu và người lao động là quan hệ hợp tác song phương giữa người có vốn và người có sức lao động. Như vậy sau khi trừ toàn bộ chi phí không phải là lương, người lao động cần được hưởng bao nhiêu so với người chủ? Trả lời câu hỏi này liên quan đến việc xác định quỹ lương (bao gồm cả lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp) bằng bao nhiêu % so với giá trị gia tăng mang lại. Giá trị gia tăng được tính bằng công thức = Tổng doanh thu – tổng chi phí không phải là lương.

Tổng hợp chung thì tùy thuộc vào chiến lược Công ty từng thời kỳ, lãnh đạo doanh nghiệp cần ra các quyết định then chốt khi thiết lập bảng lương doanh nghiệp bao gồm: mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp; mức lương hoặc hệ số lương của Tổng Giám đốc; mức lương cho các công việc chuẩn trong doanh nghiệp…đảm bảo xây dựng chiến lược, chính sách tiền lương phù hợp, cạnh tranh trên thị trường, nhằm ổn định, duy trì, phát triển nguồn nhân sự nội bộ, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng từ bên ngoài. Lý tưởng nhất khi tiền lương doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu vừa công bằng nội bộ, vừa công bằng so với giá thị trường. Thông thường doanh nghiệp sẽ thấy hợp lý nhất khi có mức lương ở điểm giữa mỗi ngạch/chức danh chênh lệch không quá 10% so với tiền lương trên thị trường. Tuy nhiên, trong thực tế doanh nghiệp thường phải quyết định nhóm chức danh nào nên chú trọng công bằng giá theo thị trường và nhóm chức danh nào nên chú trọng công bằng nội bộ.