QUẢN LÝ & PHÁT TRIỂN TÀI NĂNG – MỤC TIÊU QUYẾT ĐỊNH SỰ THÀNH CÔNG TRONG CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH CỦA DOANH NGHIỆP

I. QUẢN LÝ NHÂN TÀI LÀ GÌ?

Quản lý nhân tài là cam kết của tổ chức về tuyển dụng, lưu giữ và phát triển nhân tài hàng đầu trong thị trường lao động, bao gồm tất cả các hệ thống và quá trình công việc liên quan đến giữ chân và phát triển người tài.

Quản lý nhân tài là chiến lược kinh doanh mà các tổ chức hi vọng có thể giúp các nhóm nhân tài hàng đầu gắn bó với mình. Đây cũng là chiến lược đảm bảo thu hút nhân tài trong cuộc cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng hiện nay.

Khi nhà nhân sự trình bày với một nhân viên về việc họ đang là một trong số nhiều đối tượng tiềm năng của việc quản lý nhân tài tại công ty và họ sẽ có cơ hội được phát triển một cách chuyên nghiệp, đó là lúc nhà nhân sự đang cố gắng thu hút nhân tài tốt nhất. Các cuộc nghiên cứu cho thấy cơ hội được tiếp tục phát triển là một trong những động lực chính để nhân viên ở lại công ty hiện tại.

II. QUÁ TRÌNH NÀO THUỘC VÀO HỆ THỐNG QUẢN LÝ TÀI NĂNG?

Bộ phận Nhân sự có thể sử dụng hệ thống dưới đây khi tiếp cận quản lý tài năng như một chiến lược kinh doanh cho việc tuyển dụng và lưu giữ nhân tài:

* Lập kế hoạch tuyển dụng

* Phát triển nội dung mô tả công việc

* Viết nội dung tuyển dụng và lựa chọn nơi đăng bài tốt nhất

* Đánh giá các ứng dụng tuyển dụng

* Đánh giá phỏng vấn điện thoại hoặc trực tuyến

* Phỏng vấn tại văn phòng có thể là cuộc gặp với những nhân viên hiện tại.

* Đánh giá các thư giới thiệu và kiểm tra lại thông tin

* Viết đề nghị nhận việc dành cho những ứng viên được chọn

* Thống nhất số lượng lời mời nhận việc

* Ngày bắt đầu làm việc và quá trình hội nhập của nhân viên mới

* Chào mừng nhân viên mới và giới thiệu họ

* Đào tạo trong công việc

* Thiết lập mục tiêu và nhận phản hồi

* Đào tạo và xây dựng mối quan hệ với nhân viên mớiđược thực hiện bởi ngưởi quản lý trực tiếp

* Xây dựng hệ thống phản hồi chính thức như quản lý hiệu suất làm việc hoặc quy trình đánh giá

* Tiếp tục quá trình phát triển nhân viên

* Lập kế hoạch nghề nghiệp và tạo định hướng

* Thăng chức, thuyên chuyển

* Ngừng hợp tác theo lựa chọn của nhân viên hoặc tổ chức

​

Như đã nói, phần lớn hệ thống hoạt động theo người quản lý trực tiếp của nhân viên. Bộ phận Nhân sự chỉ hỗ trợ và hướng dẫn đào tạo nhưng sự tương tác ngày qua ngày với người quản lý mới là yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên.

Bộ phận Nhân sự có thể là người quyết định một vài hoạt động ở trên, đặc biệt là tuyển dụng, lựa chọn nhân viên mới và xử lý những trường hợp nghỉ việc. Bộ phận nhân sự cũng tham gia vào hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc, lập kế hoạch nghề nghiệp và nhiều thứ khác để dẫn đến sự thành công của hệ thống quản lý nhân tài.

Nhưng các cấp quản lý mới là người đánh giá công việc tốt nhất và là yếu tố chính quyết định đến việc lưu giữ nhân viên. Do đó, cả Bộ phận Nhân sự và các cấp quản lý cần phối hợp với nhau trong hệ thống quản lý nhân sự, chia công việc một cách cẩn trọng và chịu trách nhiệm thật nghiêm túc.

III. QUY TRÌNH VÀ CÔNG CỤ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

Trong bối cảnh công nghệ phát triển và sự cạnh tranh ngày càng lớn, nguồn nhân lực tài năng là tài sản quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Đứng trước xu thế tất yếu chuyển đổi số, các nhà lãnh đạo cần xây dựng đội ngũ tài năng, có sự cam kết với tổ chức để làm chủ, áp dụng sáng tạo công nghệ tạo ra sự thành công cho doanh nghiệp thông qua xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.

Quản trị nhân tài là vấn đề thách thức và khó khăn với các nhà lãnh đạo. Thứ nhất, nhu cầu nhân sự tài năng là lớn với các doanh nghiệp, đặc biệt trong kỷ nguyên số hiện nay, do vậy việc cạnh tranh trong tuyển dụng là lớn. Thứ hai, sự thay đổi trong thay vi của thế hệ nhân sự mới tạo ra sự khó khăn trong việc thu hút và giữ chân. Bởi họ cần môi trường làm việc cởi mở, linh hoạt, mong muốn được trao quyền, thử nghiệm và chủ động sáng tạo trong công việc. Thứ ba, quản trị nhân tài hiệu quả đòi hỏi thay đổi trong tư duy quản lý, tập trung đầu tư vào phát triển nhân sự, tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

Với các doanh nghiệp lớn, bài toán về quản trị nhân tài để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài là nhiệm vụ trọng tâm, đòi hỏi cần có quy trình quản trị hiệu quả, cùng với những chiến lược đồng bộ, có tính hệ thống trong tổ chức. Quản trị nhân tài hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng có hệ thống đãi ngộ toàn diện, tạo không gian cho nhân sự phát triển, ghi nhận năng lực và có chế độ thưởng phù hợp. Đồng thời, vấn đề quản trị nhân tài gắn chặt với xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút ứng viên tài năng trong tổ chức. Những vấn đề về con người này cần nuôi dưỡng dựa trên văn hóa doanh nghiệp bởi đây là yếu tố khác biệt, tạo ra sức hút với nhân sự

Bước 1: Lập kế hoạch và chiến lược thu hút nhân tài

Thu hút nhân tài đòi hỏi doanh nghiệp cần có chiến lược để tiếp cận hiệu quả, đảm bảo đúng đối tượng để tìm nguồn ứng viên tiềm năng. Do vậy, trước tiên cần xác định mục tiêu rõ ràng của chiến dịch. Từ đó xác định chiến lược khả thi cùng những hành động cụ thể để đạt được chiến lược đặt ra. Các nhà quản lý theo sát quá trình, từ phân công người thực hiện, thời gian hoàn thành cũng như đánh giá chi số đo lường.

Bước 2: Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên tiềm năng

Dựa theo chiến lược thu hút nhân tài và qua quá trình thực thi, doanh nghiệp sẽ có nguồn ứng viên phù hợp để tiếp cận tuyển dụng. Từ nguồn dữ liệu này, bộ phận nhân sự kết hợp cùng với bộ phận liên quan trọng đợt tuyển dụng sẽ đánh giá và sàng lọc sẽ chọn ra ứng viên phù hợp yêu cầu kỹ năng và hòa hợp với văn hóa công ty. Doanh nghiệp lựa chọn kỹ càng từ việc đánh giá thái độ, năng lực, tiềm năng và có cơ chế điểm số để chọn lọc được ứng viên tốt nhất.

Bước 3: Giới thiệu và hội nhập nhân sự

Đây là quá trình quan trọng quyết định sự phù hợp và gắn bó của nhân sự với tổ chức. Trong thời gian đầu hội nhập không có kế hoạch quản trị rõ ràng sẽ dẫn đến việc hai bên không tìm tiếng nói chung và có thể để mất nhân tài. Ở bước này, các nhà quản lý cần có chuẩn bị từ ngày bắt đầu đến quá trình 1-3 tháng đầu tiên của nhân sự đó, bao gồm các hoạt động, công việc gì, ai người hướng dẫn, ai là người quản lý trực tiếp. Trong mỗi giai đoạn như vậy đều có đánh giá để có điều chỉnh phù hợp

Bước 4: Quản trị hiệu suất công việc nhân sự

Sau thời gian đầu, giai đoạn quản trị hiệu suất là quãng thời gian các nhân tài cống hiến nhiều cho tổ chức. Trong giai đoạn này, vấn đề đặt ra là các nhà quản lý cần phải đo lường được hiệu quả làm việc của nhân sự và tìm ra điểm mạnh của họ. Từ đó đảm bảo sắp xếp ‘’đúng người, đúng việc’’ để đạt hiệu quả cao nhất.

Thước đo đánh giá thông qua KPI cá nhân phản ánh kết quả công việc của nhân sự đó. KPI cá nhân dựa trên KPI của phòng ban, có sự trao đổi giữa nhân sự và người quản lý để thống nhất.

Bước 5: Đào tạo và phát triển năng lực nhân tài

Với mỗi nhân sự, nhu cầu phát triển kỹ năng, nghề nghiệp là tất yếu. Do vậy, các công ty cần xây dựng chương trình đào tạo thường xuyên cho nhân sự. Khi kỹ năng được nâng cao, nhân sự có xu hướng cam kết lâu dài với doanh nghiệp

Các nhà quản lý cần phân bổ giai đoạn phát triển theo các mốc thời gian. Đồng thời, xác định các lĩnh vực/năng lực nhân sự cần phát triển với đo lường thời gian hoàn thiện và kết quả đầu ra cụ thể. Từ đó có đánh giá và điều chỉnh phù hợp để mỗi cá nhân có sự phát triển tốt nhất.

Bước 6: Xây dựng kế hoạch kế nhiệm

Bước này đề cập đến khả năng chân nhân tài cũng như đào tạo lớp nhân sự tài năng trẻ kế thừa. Việc giữ chân được nhân sự sau đào tạo giúp giảm đi rất nhiều chi phí về thời gian và tiền bạc cho tổ chức. Các nhân tài có thể đảm nhiệm những vị trí quan trọng có thể chuyển giao tri thức, phát triển những tài năng tiếp theo.

Các nhà quản lý xác định rõ vị trí người đang đảm nhiệm, cùng với các năng lực cốt lõi, kỹ năng bắt buộc. Tiếp đến lựa chọn 3 nhân viên có tiềm năng để lên kế hoạch kế nhiệm. Đánh giá số điểm hiện tại và tiềm năng trên thang điểm 5, dựa vào đó dự đoán khoảng thời gian đào tạo để kế nhiệm

Bước 7: Phát triển năng lực lãnh đạo

Nhân tài trong tổ chức sẽ được quy hoạch để phát triển kế nhiệm những vị trí lãnh đạo quan trọng trong công ty. Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch phát triển năng lực lãnh đạo cho nhân sự tiềm năng. Trọng tâm là xác định những năng lực và kỹ năng bắt buộc cần có với nhà lãnh đạo trong tương lai, đánh giá mức độ đáp ứng hiện tại trên thang điểm 5. Từ đó xác định các chiến lược phát triển phù hợp và sẽ đánh giá lại sau khoảng thời gian triển khai.

Bước 8. Hoàn thiện chế độ và chính sách đãi ngộ

Bên cạnh việc xác định lộ trình phát triển cho nhân tài, yếu tố quan trọng để giữ chân họ là chế độ và chính sách đãi ngộ tốt. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần rà soát & đánh giá lại chính sách trên cơ sở lắng nghe, thấu hiểu nhân sự. Nhu cầu được công nhận năng lực, thành tích,được thấu hiểu là yếu tố quan trọng tác động sự gắn kết nhân tài với tổ chức. Chế độ và chính sách đãi ngộ đề cập đến vấn đề về xây dựng hệ thống lương, thưởng phù hợp, những phúc lợi phi tiền tệ khác trong tổ chức.

IV. TÍCH HỢP HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN TÀI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC

Quản lý nhân tài là một chiến lược kinh doanh cần được tích hợp vào tất cả các quá trình liên quan đến nhân viên trong tổ chức. Thu hút và giữ chân nhân tài trong hệ thống quản lý người tài là công việc của từng thành viên, đặc biệt quan trọng đối với người quản lý trực tiếp của người tài.

Một chiến lược hiệu quả là khi lộ trình sự nghiệp tiềm năng của nhân tài được chia sẻ thông tin tại công ty. Điều này giúp các phòng ban nhận diện được nhân tài hiện có khi cơ hội dành cho họ xuất hiện.

Với kế hoạch kế thừa, hệ thống quản lý nhân tài giúp đảm bảo lực lượng kế nhiệm của công ty sẽ được đào tạo và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí tiếp theo trong lộ trình thăng tiến của họ. Các nhà quản lý ở toàn công ty cần biết đến những nhân viên nằm trong hệ thống quản lý nhân tài để có thể hỗ trợ họ tốt hơn.

Trong nhiều tổ chức lớn, quản lý nhân tài còn yêu cầu hệ thống thông tin Nhân sự theo dõi lộ trình nghề nghiệp của nhân viên và quản lý các cơ hội sẵn có dành cho nhóm nhân tài. Tìm hiểu nhiều hơn về các hệ thống này sẽ giúp ích cho các nhà nhân sự trong việc thực hiện quản lý nhân tài.

Nguồn: Tổng hợp Internet